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L'absence du salarié et la rupture du contrat de travail

 

 

La question d'un salarié absent est un point sensible du droit du travail. Par principe, un salarié ne peut se voir reprocher ses absences dès lors qu'elles sont motivées par son état de santé.

 

L'article 1132-1 du code du travail énonce en ce sens une règle de non discrimination des salariés : «  aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire [...] en raison de son état de santé, ou de son handicap ».

 

Cependant, cette disposition est nuancée lorsque l'absence du salarié est source de perturbations importantes pour l'entreprise ainsi que le service dans lequel il est affecté.

 

Il est nécessaire d'indiquer au préalable que ces licenciements ne peuvent être prononcés qu'en raison de la maladie ou accident non professionnel subi par le salarié. (Une protection spécifique étant conférée aux victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle).

 

La première hypothèse concerne le licenciement du salarié dès lors que celui-ci est déclaré inapte par la médecine du travail et que son reclassement au sein de l'entreprise est déclaré impossible.

 

La seconde hypothèse qui nous intéresse ici, repose sur la perturbation objective du service dans lequel le salarié travaille. Cette étude succincte, a pour objet d'exposer cette procédure particulière de licenciement.

 

 

• La désorganisation de l'entreprise.

 

L'employeur, pour justifier du licenciement de son salarié, doit rapporter la preuve objective de la déstabilisation du service, et à plus forte raisons des répercussions sur l'entreprise.

Ces perturbations s'apprécient au regard de différents critères :

 

1) La taille de l'entreprise :

 

Le licenciement d'un salarié absent sera plus facilement admis au sein d'une structure restreinte. En effet, il apparaît plus complexe de pallier une absence au sein d'un service où les effectifs ne dépassent pas les 10 salariés.

 

A contrario, plus les effectifs seront importants, plus les mesures de réorganisation temporaires du travail seront de l'ordre du possible.

 

2) La nature de l'emploi

 

Le niveau de qualification et de responsabilité d'un salarié rentre en ligne de compte pour apprécier l'opportunité de licenciement d'un salarié absent. Ainsi, le licenciement d'un salarié hautement qualifié sera plus facilement admis en ce qu'il constituera une importante source de perturbation.

 

Inversement, la déstabilisation sera plus rarement établie dès lors que le salarié est peu qualifié. Cette absence pourra être palliée par une réorganisation au sein du service, voir par un remplacement du salarié par un intérimaire.

 

3) La durée de l'absence.

 

Plus l'absence se prolonge dans le temps, plus la perturbation pour le service sera jugée effective.

 

II ) Le remplacement définitif du salarié.

 

C'est l'idée selon laquelle l'absence du salarié est une source de perturbation telle que l'employeur n'a pas d'autre alternative que de le remplacer incessamment.

 

La jurisprudence impose une fois de plus différents critères. L'employeur doit les justifier s'il ne souhaite pas s'exposer à une requalification du licenciement.

 

1) Un remplacement en CDI.

 

Le salarié absent bénéficiant d'un Contrat à durée indéterminée, le remplaçant à ce poste doit bénéficier du même statut protecteur. La jurisprudence remet en cause le caractère réel et sérieux du licenciement dès lors que le remplacement a été suivi d'une embauche en Contrat à durée déterminée, ou d'une mission d'intérim.

 

2) L'équivalence des missions.

 

Le salarié remplaçant doit exécuter les mêmes missions que le salarié licencié. Dans le cas contraire, aucun élément ne pourrait plus soutenir la thèse de la perturbation de l'activité.

 

3) Un remplacement rapide du salarié absent.

 

L'employeur doit remplacer le salarié absent dans un laps de temps restreint suivant le licenciement. L'appréciation de cet intervalle de temps peut dépendre du niveau de qualification du salarié.

Si l'embauche du nouveau salarié intervient tardivement, le licenciement pourra être déclaré « sans cause réelle et sérieuse ».

 

 

III) Les formalités attachées à ce type de licenciement.

 

La lettre de licenciement doit notifier les motifs de perturbation du service ainsi que la nécessité de remplacer le salarié à son poste.

 

A défaut le licenciement pourra être contesté pour absence de motif réel et sérieux.

 

Le salarié pourra consécutivement solliciter l'allocation de dommages et intérêts à son profit dès lors que l'employeur aurait fondé son licenciement sur l'état de santé du salarié.

 

Enfin, l'employeur ne peut licencier pour absence, un salarié qui aurait fraîchement réintégré l'effectif. A défaut, le licenciement devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Me Mohand OUIDJA

Avocat à la Cour

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